よく、ビジネスマンから以下のような質問を受ける。
「どうして外資系企業って、同じ日本の労基法が適用されているはずなのにクビに出来るの？」
当の外資系企業で働くビジネスマンからもされるし、大学の先生からされることもある。

実はこの問題は、法律でズバっと線引きできる話ではなく、アナログチックでかなり
ウェットなテーマだ。会社と争おうかと考えている外資社員はもちろん、将来的に
そちらへの転職を視野に入れている若手ビジネスマンにとっても参考となるはずだ。
というわけで、簡単にまとめておこう。

・クビ切りが認められるのは、外資の給与形態と日本の給与形態の違いによる

筆者がいつも言っているように、一般的な日本企業の給与体系と世界標準のそれとは
大きく異なる。日本の給与は職能給と呼ばれ、勤続年数に応じて少しずつ上がって
いく属人給だ。何を担当するかが曖昧で、生産性ともそれほど関係ないから、
一種の身分制度みたいなものだ。

一方の世界標準は職務給と呼ばれるもので、担当する仕事内容に値札がつく。
何年勤めたかとか性別学歴は重要ではなく、あくまでも担当できる業務内容が重要だ。
もちろん、こちらは担当する業務内容も明確なので、近代的な雇用契約にずっと近い。

司法判断もその点をしっかりと踏まえている。
「職務内容を限定して採用し、その職務を担えないことが明らかな場合の解雇は、
解雇権濫用とはならない」というのが、近年の一般的な判例だ。※

身分制度である日本企業は仕事が出来ないからと言ってクビを切るのは違法で、
ちゃんと社内でマッチする仕事をあてがわないといけないが、最初から職務を明確
にして採用した外資の場合は、この限りではないというわけだ。

これが、外資系企業が日本国内でクビを切っても違法とはならない根拠である。